အပြိုအပျက်နဲ့ အပြုအပြင်

အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ရဲ့ မျှော်မှန်းချက်တွေ၊ ရည်မှန်းချက်၊ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို အောင်မြင်အောင် အကောင်အထည်ဖော် ဆောင်ရွက်ရာမှာ အဓိကကျတဲ့ အစိတ်အပိုင်းအားလုံး အချိတ်အဆက်မိမိ၊ ဟန်ချက်ညီညီ လည်ပတ်နေဖို့ လိုပါတယ်။

ပထမ အရေးကြီးတဲ့ အချက်ကတော့ တိကျရှင်းလင်းတဲ့ မျှော်မှန်းချက်၊ ရည်မှန်းချက် တိတိကျကျ ရှိနေဖို့ပါ။ တချို့ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ စာနဲ့ပေနဲ့ ချရေးထားမယ်။ တချို့ကျတော့ အဖွဲ့အစည်းလေးတွေ၊ လုပ်ငန်းလေးတွေကျတော့ မျှော်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်ဆိုတာမျိုး ဆိုင်းဘုတ်ကြီးတွေ စိုက်ထူထားချင်မှ ထားမယ်။ ယုတ်စွအဆုံး စာရွက်ထဲမှာတောင် ချရေးထားချင်မှ ရေးထားလိမ့်မယ်။ ဆိုင်းဘုတ်ထောင်တာ၊ မထောင်တာ၊ စာနဲ့ရေးတာ၊ မရေးတာထက် ပိုအရေးကြီးတာကတော့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်က ဘာလဲဆိုတာကို အဖွဲ့အစည်းဝင်တိုင်း ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိနေဖို့ပါ။

ဆိုင်းဘုတ်ကြီးကိုတော့ ဖတ်လိုက်ရတာပဲ၊ ဘာပြောချင်မှန်းမသိဘူး၊ ဘာကိုဆိုလိုမှန်းမသိဘူးဆိုရင် ပြဿနာရှိပါတယ်။ တချို့ အရေးအသားတွေကျတော့လည်း လုပ်ရမှာက မရှင်းဘူးလား၊ ရှင်းတယ်၊ ဒါပေမဲ့ မနိုင်ဝန်ကြီး အထမ်းခိုင်းသလို နယ်ပယ်ကျယ်ပြန့်လွန်းတဲ့ အကြောင်းအရာ ကြီးတွေကို ချထားရင်လည်း အဆင်မပြေပြန်ဘူး။ ဝန်နဲ့အား၊ လေးနဲ့မြားမျှတဖို့ လိုပါတယ်။

ရှင်းလင်းအောင် သတ်မှတ်ထားဖို့ လိုတဲ့အပြင် ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေက ဘယ်လို၊ ဒါတွေကို အကောင်အထည်ဖော်ရမယ့် နည်းနာနိဿယတွေက ဘယ်ပုံ၊ အသုံးပြုရမယ့် အရင်းအမြစ်တွေက ဘယ်နည်း ဆိုတဲ့ အချက်အလက်တွေကိုလည်း အဖွဲ့ဝင်တိုင်း သဘောပေါက်နားလည်နေဖို့ လိုပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ အလုပ်လုပ်နေတာက နှစ်နဲ့ချီပြီး ကြာနေပြီ၊ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကို ဘာအတွက် ဖွဲ့စည်းထားသလဲ၊ ကိုယ့်ရဲ့ မူလတာဝန်၊ ဝတ္တရားတွေက ဘာတွေလဲဆိုတာနဲ့ ပတ်သက်လို့ ယောင်ဝါးဝါး ဖြစ်နေတဲ့သူတွေ ရှိတတ်ပါတယ်။ ယောင်ဝါးနေတဲ့သူတွေနဲ့ ချီတက်နေလို့ ခရီးသိပ်မတွင်နိုင်ပါ။ အိပ်မှုန်စုံမွှား ဖြစ်နေတဲ့သူတွေကို နိုးနိုးကြားကြား ဖြစ်အောင် လုပ်ထားဖို့ လိုပါတယ်။

ဒါမှသာ အဖွဲ့အစည်းဝင်တိုင်းရဲ့ နေ့စဉ်ရက်ဆက် ဆောင်ရွက်သမျှတွေက ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်နဲ့ အချိတ်အဆက်မိမိ ဖြစ်နေမှာပေါ့။ ဒီလိုမဟုတ်ဘဲ ရည်မှန်းချက်ကိုလည်း ရှင်းရှင်းလင်းလင်းမသိ၊ ဘာလုပ်ရမယ်ဆိုတာလည်း ရေရေရာရာ သဘောမပေါက်၊ စိတ်ထင်ရာတွေ ကောင်းမယ်ထင်သလို လုပ်နေကြရင် ရည်မှန်းချက်နဲ့ ဆောင်ရွက်ချက်ကြား အစပ်အဟပ် မတည့်ဘဲဖြစ်ပြီး ခါးတောင်းကျိုက်တခြား ဟိုဒင်းတခြား၊ ခုတ်ရာတခြား ရှရာတခြားတွေ ဖြစ်ကုန်နိုင်တာပေါ့။

ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက် အသေအချာ ချထားဖို့ လိုတဲ့အပြင် ဒီရည်မှန်းချက်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်မယ့် အဖွဲ့အစည်းကလည်း ဖွဲ့စည်းပုံမှန်ဖို့ လိုပါတယ်။ အဆောက်အအုံတစ်ခု တည်ဆောက်သလိုပေါ့။ သူ့အရွယ်အစားနဲ့သူ ရှိရမယ့် အစိတ်အပိုင်းတွေကို သေသေချာချာ ဂရုစိုက်ဖို့လိုတယ်။ အထက်၊ အောက်၊ အလယ်အလတ် သူ့နေရာနဲ့သူ အချိတ်အဆက်မိဖို့ လိုပါတယ်။

အဆောက်အအုံကြီးကြီး ဆောက်ချင်တယ်၊ အထပ်အမြင့်ကြီး ဆောက်ချင်တယ်ဆိုရင် ဆောက်မယ့်နေရာက မြေမျက်နှာအသွင်အပြင်၊ အောက်ခံမြေသားရဲ့ အမာ၊ အပျော့စတာတွေကို စနစ်တကျ စမ်းသပ်စစ်ဆေးမှုတွေ လုပ်သင့်သလို အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ် ရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့ရမယ့် ပတ်ဝန်းကျင်အခြေအနေတွေကိုလည်း သတိပြုဖို့ လိုတယ်။ အောက်ခံမြေ အခြေအနေ စမ်းသပ်စစ်ဆေးမှုမလုပ်ဘဲ အဆောက်အအုံဆောက်တဲ့အခါ ကျွံကျတာ၊ ပြိုကျတာတွေ ဖြစ်တတ်သလို ပတ်ဝန်းကျင်အခြေအနေကို ထည့်မစဉ်းစားဘဲ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို မောင်းနှင်မိရင် မျှော်လင့်မထားတဲ့ အခြေအနေတွေနဲ့ ကြုံလာတဲ့အခါ ရင်ဆိုင်နိုင်စွမ်းမရှိဘဲ ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။ ယှဉ်ပြိုင်မှုများတဲ့ အခြေအနေမှာ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းမရှိဘဲ ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။

ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်မှု မှန်ဖို့ လိုပါတယ်။ တစ်ထပ်ဆောက်မယ်လို့ မှန်းပြီး အုတ်မြစ်ချထားတဲ့ အဆောက်အအုံကို နောင်မှ စိတ်ကူးပေါက်ပြီး နှစ်ထပ်၊ သုံးထပ် ထပ်တင်ရင် မခိုင်ခံ့ဘဲ ပြိုကျနိုင်သလို အောက်ခြေမှာ မခိုင်မမာ ဖြစ်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုကလည်း ရေရှည်အောင်မြင်နိုင်ဖို့ မလွယ်ပါဘူး။ အိမ်အောက်ထပ်ကို ဝါးထရံတွေ၊ ပျဉ်တွေကာပြီး အပေါ်ထပ်ကျမှ ကိုးလက်မအုတ်ရိုးစီတဲ့အခါ အပေါ်ထပ်ရဲ့ဒဏ်ကို အောက်ထပ်က မခံနိုင်ဘဲ ပြိုကျပိပြားသွားတတ်သလို အခြေခံအဆင့်ကို ခပ်ပျော့ပျော့ တည်ဆောက်ထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ကလည်း အပေါ်ကျမှ ခိုင်မာအားကောင်းချင်နေလို့ မရပါဘူး။ အဆင့်တိုင်းကို အားကောင်းအောင်လုပ်မှ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံး၊ အဆောက်အအုံတစ်ခုလုံး ခိုင်ခံ့တောင့်တင်းနိုင်မှာပါ။ ဒါလည်း အရေးကြီးတဲ့ အချက်တစ်ချက်ပါ။

အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေကြားမှာ တိကျရှင်းလင်းတဲ့ အလုပ်တာဝန် သတ်မှတ်ချက်တွေလည်း ရှိနေဖို့ လိုပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုလုံးက ဘယ်ကို ဦးတည်မောင်းနှင်နေတယ်ဆိုတာကိုတော့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းသိပြီး ကိုယ်စီတာဝန် သတ်မှတ်ချက်က မရှင်းလင်းရင်လည်း အဆင်မပြေနိုင်သေးပြန်ဘူး။ ကိစ္စရပ်တစ်ခုကို သူလုပ်ရမှာလိုလို၊ ကိုယ်လုပ်ရမှာလိုလိုနဲ့ လည်တဲ့သူက လည်သလို ရှောင်ရင်းတိမ်းရင်း၊ မလည်တဲ့သူ တစ်နည်းအားဖြင့် တာဝန်မရှောင်လိုတဲ့သူတွေက တွေ့သမျှ တာဝန်တွေ ယူရင်းယူရင်းနဲ့ တချို့မှာ ဝန်တွေပိ၊ တချို့မှာ တာဝန်လက်လွတ်ဖြစ်ပြီး ဟန်ချက်မညီဘဲ ဖြစ်သွားနိုင်တာပါ။ ဘာလုပ်ရမလဲ ဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သတ်မှတ်ထားမှ သူလုပ်ရမယ့် အလုပ်ကို ဘယ်လောက် ပြီးမြောက်အောင် ဆောင်ရွက် ထားသလဲ ဆိုတာကို တိတိကျကျ အကဲဖြတ်နိုင်မှာပါ။

ဘယ်သူက ရှေ့ကသွားပြီး ဘယ်သူက နောက်ကလိုက်ရမလဲ၊ ဘယ်သူပြောတာတွေကို ဘယ်သူက လိုက်နာရမလဲဆိုတာ ရှင်းလင်းဖို့ လိုပါတယ်။ ဒါများ တာဝန်ကြီးတဲ့သူရဲ့ စကားကို တာဝန်ငယ်တဲ့သူက လိုက်နာရုံပေါ့လို့ အလွယ် ပြောချင် ပြောလိမ့်မယ်။ လက်တွေ့အခြေအနေမှာ အဲသလောက်မရိုးရှင်းတာတွေလည်း ရှိနေတတ်ပါတယ်။ ဘယ်အတိုင်းအတာအထိ လိုက်နာရမှာလဲ၊ ရှေ့က ဦးဆောင်တဲ့သူမှာ ဘာတာဝန်တွေရှိသလဲ၊ နောက်ကလိုက်တဲ့သူမှာရော ဘာတာဝန်တွေ ရှိသလဲ ဆိုတာတွေပါ အသေးစိတ် သတ်မှတ်ထားဖို့ လိုပြန်တယ်။

တစ်ခါတစ်ခါကျတော့ မောင်းနှင်တဲ့သူကသာ သွားဟေ့၊ သွားဟေ့ လုပ်နေတာ၊ ရှေ့မှာ ဘာတွေဖြစ်နေတယ်ဆိုတာကိုလည်း ပြောလို့မရ။ ရှေ့မှာ ဘာအခက်အခဲတွေတော့ ဖြစ်နေပါပြီဆိုရင်လည်း ဘယ်လိုဖြေရှင်းပေးရမယ်မှန်းမသိ၊ တုံးတိုက်တိုက် ကျားကိုက်ကိုက် သွားသာသွားဆိုတာမျိုး၊ ကျုပ်ကျက်လိ ကြည့်ကျက်လုပ်ဆိုတာမျိုးလောက်ပဲ တုံ့ပြန်နိုင်တာမျိုး။ တစ်ခါတစ်ခါ ကျတော့လည်း မောင်းနှင်သူဘက်က ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တဲ့ လမ်းညွှန်ချက်ပေးပေမယ့် ပေကတ်ကတ် လုပ်နေတာမျိုး၊ ရှေ့က မှန်မှန်ကန်ကန် ဦးဆောင်ပေမယ့် နောက်က ထုံပေပေလုပ်နေတာမျိုး ရှိနေတတ်ပြန်တယ်။

လိုရာခရီးကိုရောက်ဖို့အတွက် ခေါင်းဆောင်နဲ့ နောက်လိုက် နှစ်ဦးနှစ်ဖက်လုံး အရေးပါကြတယ်ဆိုပေမယ့် တကယ့်တကယ် ပိုအရေးပါတာကတော့ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ အရည်အသွေးပေါ့။ အခြေအနေအချိန်အခါတွေနဲ့ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်တဲ့ လမ်းညွှန်ချက်တွေ ပေးနိုင်တဲ့သူ၊ လက်တွေ့ကျကျ ရှုမြင်သုံးသပ်နိုင်သူ၊ ရှင်းလင်းတိကျတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို အချိန်နဲ့ တစ်ပြေးညီ ချမှတ်နိုင်တဲ့သူ၊ တုံ့ပြန်လာတဲ့ အသံတွေကိုလည်း အလေးဂရုပြုပြီး နားထောင်နိုင်တဲ့သူ၊ တစ်ဖက်သတ် ဆက်ဆံရေးမျိုးမဟုတ်ဘဲ အပြန်အလှန် ဆက်ဆံရေးမျိုးကို မြတ်နိုးတန်ဖိုးထားတဲ့သူ၊ တည်ဆောက်ရေးအမြင်ရှိတဲ့သူ၊ ကိုယ်ကျင့်တရား ကောင်းမွန်တဲ့သူ၊ သမာသမတ်ကျကျ ချင့်ချိန်နိုင်တဲ့သူ၊ ကျိုးကြောင်းကျကျ ဝေဖန်နိုင်တဲ့သူ၊ တာဝန်သိစိတ်ရှိတဲ့သူ၊ တာဝန်ခံဝံ့တဲ့သူ၊ အမိန့်ပေးစနစ်ထက် နွေးထွေးဖေးမတဲ့ စနစ်ကို ပိုတန်ဖိုးထားတဲ့သူ၊ လုပ်ချင်ကိုင်ချင်စိတ် မြင့်မားလာအောင် ဆွဲတင်ပေးနိုင်တဲ့သူ၊ ကိုယ်တိုင်လည်း စံပြပုဂ္ဂိုလ်ဖြစ်အောင် ကြိုးစားနိုင်တဲ့သူ စသည်အားဖြင့် ခေါင်းဆောင်ကောင်း တစ်ယောက်ရဲ့ အရည်အချင်းတွေက ပြောလို့မကုန်နိုင်အောင်ပါပဲ။ ဒီလိုအရည်အချင်းမျိုးတွေ ရှိနေတဲ့သူ ဦးဆောင်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းက အောင်မြင်ဖို့ အလားအလာ များနေမှာပါ။

ခေါင်းဆောင်မှုကောင်းကောင်း၊ စနစ်ကောင်းကောင်းနဲ့ လည်ပတ်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်မှာ ပါဝင်လုပ်ကိုင်နေရတဲ့ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေအနေနဲ့ ဒီအဖွဲ့အစည်းမှာ လုပ်ကိုင်နေရသမျှ ကာလပတ်လုံး စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှုတွေ၊ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှုတွေ ရနေမှာပါ။ တစ်ခုခုလုပ်တော့မယ်ဆိုရင် အများကြီး ချိန်ဆနေရပြီ၊ လိုတာထက်ပိုပြီး တွေးနေရပြီ၊ ဒါလေးလုပ်လိုက်လို့ အတိမ်းအစောင်း အမှားအယွင်း တစ်ခုခုရှိလာခဲ့ရင် ငါ့များ ဘယ်လိုကြီး အပြစ်ပေးလိုက်မှာပါလိမ့်လို့ တထိတ်ထိတ်တလန့်လန့်နဲ့ စိုးရိမ်နေရပြီဆိုရင် သူက လုပ်စရာကိုင်စရာရှိတာကို စိတ်ဖြောင့်ဖြောင့်နဲ့ လုပ်နိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။

သူအဓိက စဉ်းစားတာက သူကိုယ်တိုင် အန္တရာယ်ကင်းဖို့နဲ့ အထက်ရဲ့ငြိုငြင်မှုကို တတ်နိုင်သမျှ ရှောင်ရှားဖို့လောက်ပဲ ဖြစ်နေမှာပါ။ အဖွဲ့အစည်းက ချမှတ်ထားတဲ့ မူလရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ဆိုတာက ဒုတိယ၊ တတိယ ဦးစားပေးအဆင့်လောက်ကို ရောက်သွားမှာပါ။ ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းဝင်အားလုံးကို စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရပဲဖြစ်ဖြစ် လုံခြုံနွေးထွေးမှုပေးနိုင်တဲ့ ဝန်းကျင်တစ်ရပ် ဖြစ်အောင် ဖန်တီးပေးထားနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ တထိတ်ထိတ်တလန့်လန့်နဲ့ စမ်းတဝါးဝါး လျှောက်လှမ်းနေရတဲ့ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေ များလာပြီဆိုရင် ရှေ့ကိုသိပ်ပြီး ခရီးတွင်နိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ အကြံသစ်၊ ဉာဏ်သစ်တွေ၊ တီထွင်ဆန်းသစ်မှုတွေ ရနိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။

အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ကောင်း တစ်ရပ်ကိုလည်း တည်ဆောက်ထားနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဘယ်လိုအရည်အချင်းမျိုး ရှိတဲ့သူတွေကို လူသစ်အဖြစ် ဖိတ်ခေါ်ကမ်းလှမ်းမလဲ၊ ဘယ်လိုစံနှုန်းသတ်မှတ်ချက်တွေနဲ့ စိစစ်ရွေးချယ် လက်ခံကြမလဲ၊ အလုပ်တာဝန်တွေကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်ထားကြမလဲ၊ သူ့အတွက် ခံစားခွင့်တွေကိုရော ဘယ်လိုစီမံပေးထားကြမလဲ၊ အလုပ်လုပ်ပုံစနစ်တွေကိုရော ဘယ်လိုစောင့်ကြည့်ထိန်းကျောင်းကြမလဲ၊ ဝေဖန်သုံးသပ်ချက်တွေ ဘယ်လိုပေးကြမလဲ၊ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်စနစ်တွေ ဘယ်လိုတည်ဆောက်ကြမလဲ၊ ဆုပေးဒဏ်ပေးစနစ်တွေကရော ဘယ်လိုလဲ စသည်အားဖြင့် ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် စဉ်းစားပြီး စနစ်ကောင်းတစ်ခု တည်ဆောက်ပေးထားရမှာပါ။ စနစ်မှန်နေရင် အရည်အချင်းကောင်းရှိတဲ့သူ၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဘုံအကျိုးစီးပွားကို အမြဲဦးတည်တဲ့သူတွေက တဖြည်းဖြည်းနဲ့ ရှေ့ကိုရောက်လာပြီး ကျန်တဲ့သူတွေက တဖြည်းဖြည်းနဲ့ ဘေးကိုရောက်၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပြင်ပကို ရောက်သွားပြီး ကြာလေလေ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်က မြင့်မားလာလေလေ ဖြစ်သွားမှာပါ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု အောင်မြင်ဖို့၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တွေ မြင့်မားနေစေဖို့အတွက် လိုအပ်ချက်တွေက အများကြီး ရှိနေမှာပါ။ နောက်ထပ်နောက်ထပ် အရေးကြီးတဲ့ အချက်တွေ ရှိနေသေးတာပါ။ ထားပါတော့။ စာတစ်ပုဒ်နဲ့ ခြုံငုံမိအောင် ပြောဖို့လည်း မဖြစ်နိုင်သေးပါဘူး။ ဒီမှာဆက်ပြောချင်တဲ့ အဓိက အကြောင်းအရာကတော့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ယိုင်နဲ့ ပြိုပျက်လာတဲ့အခါ ပြန်လည်ပြုပြင်တည့်မတ်တဲ့ ကိစ္စနဲ့ပတ်သက်လို့ပါ။

တကယ်တော့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို အသစ်တည်ထောင်ဖွဲ့စည်း မောင်းနှင်ရတာထက် နဂိုရှိရင်းစွဲ လက်ဟောင်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ယိုင်နဲ့ပြိုပျက်လာတဲ့အခါ ပြုပြင်ရတာက ပိုပြီးနက်နဲနေတတ်ပါတယ်။ စက်ပျက်တစ်ခုကို ပြုပြင်ရသလိုပဲပေါ့။ စက်တစ်လုံး မောင်းနေရင်း ရပ်သွားတာပဲဖြစ်ဖြစ်၊ နှိုးလို့မရတော့တာဘဲ ဖြစ်ဖြစ် ဘယ်အစိတ်အပိုင်းက အလုပ်မလုပ်လို့ ရပ်သွားတာလဲ၊ ပျက်သွားတာလဲ ဒါမှမဟုတ် ဘယ်အစိတ်အပိုင်းကြောင့် ဟန်ချက်မညီဘဲ ဖြစ်ဖြစ်နေတာလဲဆိုတာကို တိတိကျကျသိအောင် လေ့လာဖို့ လိုပါတယ်။ ပြုပြင်ဖို့မကြိုးစားခင် ဘယ်အစိတ်အပိုင်းတွေမှာ အားနည်းချက် ရှိနေတာလဲဆိုတာ သိရဖို့ အချိန်ယူပြီး လေ့လာအကဲခတ်သင့်ပါတယ်။ မဟုတ်ရင် ပျက်တာကတစ်နေရာ ပြင်တာကတစ်နေရာဖြစ်ပြီး ကုန်ကျပေမယ့် အကျိုးမရှိ ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။

တစ်ခါတုန်းက ကာတွန်းလေးတစ်ခုကို အမှတ်ရနေမိတယ်။ ဝပ်ရှော့ဆရာတပည့်နှစ်ယောက် ကားပျက်ကိုပြင်ဖို့ ဟိုဟာတွေဖြုတ်၊ ဒါတွေဖြုတ်နဲ့ ချွေးဒီးဒီးကျအောင် ကြိုးစားလိုက်ကြတာ။ အချိန်အတော်ကြီးကြာမှ၊ အင်ဂျင်အစိတ်အပိုင်းတွေလည်း တစ်စစီဖြစ်အောင် အစိတ်စိတ် အမြွှာမြွှာ ဖြုတ်ပြီးကာမှ စက်နှိုးမရတဲ့ အကြောင်းရင်းကို ရှာတွေ့သွားတော့တယ်။ ဆီတိုင်ကီထဲမှာ ဆီမရှိတော့လို့တဲ့။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို ပြုပြင်ရာမှာလည်း သေချာရေရာ သိရှိနားလည်အောင် မကြိုးစားဘဲ ပြင်ဖို့ကိုချည်း စိတ်စောနေမိရင် ဒီဝပ်ရှော့ဆရာတွေလို အဖြစ်မျိုးကို ရောက်သွားနိုင်ပါတယ်။ ရောဂါတခြား ဆေးတခြားပေးမိတဲ့ လူနာလို လက်ရှိ ရောဂါ မပျောက်တဲ့အပြင် မှားပေးမိတဲ့ဆေးကြောင့် ပိုပြီးဒုက္ခရောက်သွားနိုင်ပါတယ်။ အနာနဲ့ဆေးတည့်တယ်ဆိုဦးတော့ လူနာမှာ ဒီရောဂါတစ်ခုတည်း ရှိတာလား၊ တခြားဘာရောဂါတွေ ရှိနေသေးသလဲဆိုတာ မသိဘဲ ကိုယ်ကုတဲ့ရောဂါပျောက်ရင်ပြီးရောဆိုပြီး ဆေးပြင်းတွေပေးမိလို့ ကုတဲ့ရောဂါပျောက်ပေမယ့် တခြားရောဂါတွေ ပိုဆိုးသွားတဲ့ အဖြစ်မျိုးလည်း ရှိသေးတယ်မဟုတ်လား။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု မအောင်မမြင် ဖြစ်လာပြီ၊ စွမ်းဆောင်ရည်တွေ ကျလာပြီ၊ ရည်မှန်းချက်တာဝန်တွေအပေါ် ထိထိရောက်ရောက် အကောင်အထည်မဖော်နိုင်တဲ့ ဖြစ်စဉ်ဖြစ်ရပ်တွေ များလာပြီဆိုရင် ပျက်နေပြီ၊ ပျက်နေပြီလို့ ပြောတတ်ကြတယ်။ ပျက်နေပြီလို့ ပြောရတာကတော့ လွယ်တာပေါ့။ ဘာမှမခက်ဘူး။ တကယ်ခက်ခဲတာက ဘာကြောင့်ဒီအခြေအနေ ဆိုက်နေတာလဲ၊ ဘယ်နေရာ၊ ဘယ်အစိတ်အပိုင်းတွေမှာ အားနည်းချက် ရှိနေတာလဲ၊ လူမှန်နေရာမှန် မဖြစ်လို့လား၊ ရှိတဲ့လူတွေကို နည်းလမ်းတကျ လေ့ကျင့် မပေးနိုင်လို့ ဖြစ်ရတာလား၊ လေ့ကျင့်ရေးစနစ်တွေကရော အဆင့်အတန်းမီရဲ့လား၊ ပေးထားတဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကရော လုံလောက်ရဲ့လား၊ လုပ်ခလစာတွေ၊ ခံစားခွင့်တွေကရော ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းရှိတဲ့ အခြေအနေတစ်ခု ရှိရဲ့လား၊ ဆုပေးဒဏ်ပေး စနစ်တွေကရော သမာသမတ်ကျရဲ့လား၊ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်တွေကရော ကောင်းမွန်ရဲ့လား စသည်အားဖြင့် နယ်ပယ်အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုချင်းစီကို နည်းလမ်းတကျ လေ့လာဆန်းစစ်ပြီးမှ ဘာကြောင့်ဒီလိုဖြစ်နေရသလဲဆိုတဲ့ အကြောင်းရင်းကို ရှာနိုင်ဖို့ပါ။

အနာသိမှ ဆေးရှိတာပါ။ အနာမသိသေးဘဲ ဆေးအရင်ရှိလို့ မရပါဘူး။ ပြိုပျက်နေတဲ့ အစိတ်အပိုင်းကို မသိသေးခင် ပြုပြင်ချင်လို့ မရပါဘူး။ ဆန္ဒတွေ မစောသင့်ပါဘူး။ စိတ်ရှည်ရှည်ထားပြီး လေ့လာသုံးသပ်နိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။

အပြိုအပျက်နဲ့ အပြုအပြင်ဆိုတာ သတိကြီးကြီးထားပြီး ပြုအပ်တဲ့အရာပါ။ ပြင်ချင်တဲ့ စိတ်စေတနာ ပြင်းပြနေရုံနဲ့ အဆင်မပြေပါဘူး။ ပြုပြင်နိုင်တဲ့ ဉာဏ်ပညာ၊ အတတ်ပညာ၊ နည်းပညာရှိဖို့ လိုပါတယ်။ ပြင်နိုင်စွမ်းရှိပါလျက်နဲ့၊ ပညာရှိပါလျက်နဲ့ ပြုပြင်ပေးချင်တဲ့ စိတ်စေတနာမရှိရင်လည်း အလုပ်မဖြစ်ပြန်ဘူး။

အသစ်အသစ်တွေကိုလည်း နည်းလမ်းတကျ တည်ဆောက်နိုင်ကြပါစေ။ အယိုင်အနဲ့ အပြိုအပျက်တွေကိုလည်း စေတနာ၊ ပညာနှစ်ဖြာယှဉ်တွဲပြီး နည်းလမ်းတကျ ပြုပြင်နိုင်ကြပါစေ။