သူရေးတဲ့စာ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုအကြောင်းပြောရင် စွမ်းဆောင်ရည်တိုင်းတာအကဲဖြတ်မှု၊ စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှု အကြောင်းက မဖြစ်မနေပြောကြရမှာပါပဲ။ မဖြစ်မနေပြောရမှာဖြစ်သလို မကြာမကြာ လည်းပြောနေမှ ရမှာ။ တကယ် အရေးကြီးတဲ့ကိစ္စတစ်ခုမို့ပါ။ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ သူသူကိုယ်ကိုယ် အလုပ်တွေကတော့လုပ်နေကြတာပဲ။ ကိုယ့်အလုပ်ကိုယ် ပုံမှန် လုပ်နေတဲ့ သူ၊ ပျာပျာသလဲလုပ်နေတဲ့သူ၊ နေ့မအား ညမနားလုပ်တဲ့သူ၊ ဝတ်ကျေတန်းကျေလောက်ပဲ လုပ်တဲ့သူ စသည်အားဖြင့် လူအမျိုးမျိုးတွေ့နိုင်ပါတယ်။ ဒါဆို အလုပ်လုပ်တဲ့သူတွေကိုမြှောက်စားပြီး ဝတ်ကျေ တန်းကျေ သမားတွေကို နှိပ်ကွပ် လိုက်ရုံပေါ့လို့ပြောကြမှာပေါ့။ တကယ်တော့ ဒီလောက်လည်း မရိုးရှင်းပါဘူး။ လုပ်တော့ လုပ်နေတယ်လို့ ထင်ရတာပဲ ဆိုပေမယ့် တကယ်လုပ်နေတာဟုတ်ရဲ့လားဆိုတာကို စိစစ်ဖို့လိုလာပြန်တယ်။ ကိုယ်တိုင် လုပ်ရမယ့်အလုပ်ကို ကိုယ့်အဆင့်အတန်းနဲ့လျော်ညီစွာ အကြံကောင်း၊ ဉာဏ်ကောင်း၊ အားထုတ်မှု ကောင်းတွေနဲ့ လုပ်ကိုင်နေတာ ဟုတ်ရဲ့လား၊ အပြောတွေ၊ အပြတွေကများနေပြီး တကယ့် တကယ်တမ်း ကျတော့ မျက်နှာပန်း

Up or Out တဲ့။ လိုရင်းကိုပြောရရင်တော့ “တက်မလား၊ ထွက်မလား”ပေါ့။ McKinsey, BCG, Bain စတဲ့ နိုင်ငံတကာအဖွဲ့အစည်းကြီးတချို့မှာ ဒီမူကိုကျင့်သုံးကြပါသတဲ့။ သဘောကတော့ ရာထူးတစ်ခုအတွက် အလုပ် ဝင်တဲ့အခါ သူ့ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်တွေကို ပုံမှန်စောင့်ကြည့်အကဲဖြတ်နေမယ်။ နှစ်နှစ်သုံးနှစ်၊ လေးငါးနှစ် စသည် အားဖြင့် သတ်မှတ်ထားတဲ့ကာလ တစ်ခုအတွင်းမှာ နောက်တစ်ဆင့်ကိုတက်နိုင်အောင်ကြိုးစား။ ဒီလိုမှမဟုတ်ဘဲ သတ်မှတ် ကာလပြည့်တဲ့အထိတောင် လက်ရှိရာထူးကနေဆက်မတက်နိုင်သေးဘဲ ဖြစ်နေဦးမယ်ဆိုရင်တော့ တွဲထားတဲ့ လက်ကလေးကို လွှတ်လိုက်ပါရစေဆိုတဲ့သဘော။             ရုတ်တရက်ကြည့်လိုက်ရင်တော့ ဘယ်လိုမူကြီးလဲလို့ထင်စရာပါ။ သေချာပြန်စဉ်းစားကြည့်မှ တက်မလား၊ ထွက်မလားဆိုတဲ့ Up or Out Policy ရဲ့ကောင်းကွက်တွေကိုသဘောပေါက်လာတယ်။ ရာထူး နောက်တစ်ဆင့် တက်ဖို့ဆိုတာက သူလိုကိုယ်လိုဘာသိဘာသာနေနေလို့တော့ ဖြစ်မှာမဟုတ်ဘူးပေါ့။ ကိုယ့် အဆင့်နဲ့ လျော်ညီတဲ့ တွေးခေါ်မြော်မြင်မှု၊ ကိုယ့်အဆင့်နဲ့လျော်ညီတဲ့ကြိုးစားအားထုတ်မှုတွေအပြင်